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老板,请设定你的员工只有六个月的在职期!

编辑:陈蕾| 2018-1-16 15:46| 查看:32615 |来自: 新经销

六七十年代的人,在刚参加工作时,父母一定会叮嘱要在单位好好干,务必要稳定下来,哪怕就是受点气,吃点苦,也得要忍着,这样就能一直做到退休。

现在老板也是这个想法,也是希望员工入职以后,能稳定下来,最好像传说中的日本企业一样,员工终身制,除非是老板不想要这个员工了。在老板看来,员工若不稳定,换来换去很麻烦,又要招新员工,又要重头开始教,团队之间要重新开始磨合,工作交接方面肯定也得出些乱子。再有这员工一旦离职,往轻了说,前期倾注在这个员工身上的培养成本全部浪费;往重了说,自己一手培养出来的员工,有可能跳到竞争对手那里去,或者自己创业,掉过头来抢老东家的生意。

但老板想的是一回事,员工想的又是一回事,对于90后来说,终身只在一家公司上班?重复的工作干一辈子?这事想想都挺恐怖的,年轻就是有无限可能,不同的工作、不同的公司、不同的城市、国内或是国外、打工或是创业,什么都要尝试一下,家里又不至于等米下锅,没有必要死守着一份工作不放嘛。尤其是在失去工作新鲜感和乐趣以后。

客观点来说,员工的平均在职期越来越短了,以前做十年的,才有资格称为老员工,现在能做三年,那就是老员工了,在部分经济发达的城市,员工的平均在职期已经低于两年了。甚至,现在连离婚率都越来越高了,婚姻的持续性都无法确保,老板还要指望员工对公司一辈子忠诚?在这个问题上,老板得要调整一下思路了:

1、员工到公司来干嘛的?不是来工作挣钱的,而是来享受生活的。所以,要有乐趣、要好玩、要轻松,所以吃苦挣钱的事情,员工是不干的。

2、公司,在员工眼里是什么?跳板而已,今天来这里上班,是为了明天跳到下一家公司。

3、股份制也好、期权也好、职业规划也好,说到根子上,就是希望能把员工留下来,或是说怕员工走。

事实也好,趋势也好,在员工平均在职期越来越短的今天,老板可考虑来主动设置一个员工的平均在职期,建议以六个月为标准,再以此来设置或是调整相关的人事管理工作:

1、走人对应的工作就是要招人,提前就得要进行招聘工作安排了,必要时要将招聘工作常态化。小型公司还可导入储备式招聘,即是内部员工介绍,面试不入职,前期通过单点帮忙的形式来进行磨合和全面测试。

2、在新员工面试时,主动询问其入职取向,就是为什么到本公司来上班,是图的什么?是钱?是学习?是消磨时间?还是为了照顾家庭?同时,主动询问新员工初定的在职期,也就是预计能在本公司做多久?再有,会有哪些原因会导致离职的?因为钱?因为团队融合?因为失去新鲜感?

3、提前进行客观说明,在向新员工介绍公司情况时,除了正面的信息,有些问题和情况也得要客观说明,例如公司当前的困难和问题、内部的风气、各种不规范和漏洞、市场背景和竞争格局、公司在运营和管理方面的短板,乃至本公司的薪资待遇在本地市场中的实际水平。

4、推广内部轮岗或是AB制,确保一人多岗,或是一岗多人,在出现临时人员缺口时,可及时抽调内部员工补上。

5、设置岗前培训,即是员工在入职前的自我学习,充分利用通知上班和正式上班之间的岗前阶段,此时员工学习状态好,且又不需要公司支付学习成本。

6、建立标准化的入职培训及岗位培训,不能再有那种慢慢学的思想了,也别搞什么老员工带新员工了,效率太低了!时间成本又高,传统搞法要二三个月才能让新员工上手,在员工在职期越来越短的今天,没准员工刚学会,转头就离职了,这样的话,老板连培养成本都收不回来。

7、健全岗位说明书和工作执行说明书,核心是围绕着让新员工快速上手,且在实际工作中,有完整的参考和执行规范可作为对照。

8、明确离职交接流程,而且是在新员工入职阶段就给,这既是方便员工离职时进行快速交接,也是防止员工因为交接问题,对公司产生怨恨情绪。

9、实施透明化工程,所谓透明化,就是将公司的整体运营,每个岗位、每个项目、每个时间段的相关工作规划和推进情况,通过看板或是OA系统,全部的展现出来,让所有的人都能看到,看到每个部门每个人每天都在干什么,明天打算干什么,每个项目每个客户的推进情况,方便轮岗或是交接。

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